مهارت پشتیبانی از رهبر سازمانی جدید
تاریخ انتشار: ۱۳ اردیبهشت ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۷۶۶۳۴۹۸
تصور کنید که شما به زودی یک مدیر جدید خواهید داشت. برای موفقیت رهبر سازمان جدید خود در شروع فرآیند شغلی جدید چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ شما می‌توانید با یک معارفه حرفه‌ای و ارتباطات سازمانی فعالانه با رهبر سازمانی جدید خود (و خودتان) به آنها کمک کنید.
به گزارش دنیای اقتصاد، براساس تحقیقات صورت‌گرفته، سه دلیل اصلی وجود دارد که چرا رهبران سازمانی تازه‌کار از مسیر خارج می‌شوند: ۱) آنها در زمینه درک نحوه عملکرد سازمان ناتوان و ناموفق عمل می‌کنند، ۲) با فرهنگ سازمانی همساز نیستند و ۳) برای ایجاد اتحاد با همتایان خود دچار چالش می‌شوند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
بنابراین، چه رهبر سازمانی جدید شما استخدام داخلی یا خارجی باشد، آنها به حمایت شما نیاز خواهند داشت و بهترین راه برای ارائه پشتیبانی این است که آنها را در فرآیند تدریجیِ یادگیری راهنمایی کنید.
انجام این کار به این معنی است که ابتدا آنچه را که مدیران بیشتر به یادگیری آن نیاز دارند ارزیابی کنید و سپس به آنها کمک کنید تا درک کنند چگونه فرآیند یادگیری خود را تسریع کنند.
در اینجا توصیه‌های ما را برای چگونگی انجام هر دوی این مراحل همراه با مثال‌های واقعی از رهبران سازمانی که مورد بررسی قرار دادیم، مشاهده می‌کنید:
مسائلی را که مدیر جدید شما بیشتر به یادگیری آن نیاز دارد، ارزیابی کنید. سه نوع یادگیری اساسی برای شروع نقش کاری جدید وجود دارد: یادگیری فنی، یادگیری فرهنگی و یادگیری سیاسی.
یادگیری فنی، درک نیازمندی‌ها برای موفقیت شغلی است. این نوع از یادگیری شامل یادگیری در مورد مشتریان، محصولات، فناوری‌ها و سیستم‌ها و همچنین سرعت بخشیدن به ویژگی‌های نقش، اهداف، قابلیت ها، KPI و عملکرد سازمان می‌شود.
یادگیری فرهنگی درک هنجار‌های رفتاری است که برای پاسخ به سوال «چگونه کار‌ها را در شرکت انجام می‌دهیم» نیاز است و همچنین نحوه صحبت کردن به زبان آن منطقه جغرافیایی (مثلا لهجه‌های متفاوت و کلمات اختصاری) را کنترل می‌کند.
یادگیری سیاسی در مورد درک چگونگی تصمیم‌گیری‌ها و نحوه عملکرد قدرت و نفوذ، و همچنین شناسایی ذی‌نفعان کلیدی و شفاف‌سازی فرآیند‌های تصمیم‌گیری است.
اگر مدیر جدید شما از درون سازمان ارتقا یافته باشد، ممکن است از قبل چیز‌های زیادی در مورد فرهنگ درک کرده باشد (اگرچه ممکن است تفاوت‌های فرهنگی مهمی در ارتباط با رفتن به سطوح بالاتر وجود داشته باشد). بنابراین، مدیر جدید احتمالا تمرکز بیشتری برای یادگیری فنی (درباره جنبه‌هایی از سازمان که با آن آشنا نیستند) و یادگیری سیاسی (درباره نحوه عملکرد متفاوت قدرت و نفوذ در سطح جدید) نیاز دارد. تمرکز بر نوع یادگیری به طور قابل‌توجهی به موقعیت بستگی دارد.
اگر مدیر جدید شما از یک سازمان رقیب می‌آید، احتمالا با جنبه‌های فنی مهم کار مانند دانش محصولات، بازار‌ها و فناوری‌ها آشنا خواهد بود؛ بنابراین یادگیری فرهنگی و سیاسی ممکن است بزرگ‌ترین اولویت او باشد. به مدیران جدید کمک کنید تا درک کنند که چگونه فرآیند یادگیری خود را تسریع کنند. در اینجا سه نوع یادگیری را که قبلا ذکر کردیم به همراه سوالاتی که باید از خود بپرسید، مشاهده خواهید کرد تا بتوانید تعیین کنید که مدیر جدید شما واقعا به چه چیزی نیاز دارد.
یادگیری فنیسوالاتی که باید از خود بپرسید:
چه چیزی می‌توانم به مدیر جدیدمان ارائه بدهم تا اطلاعات او را در مورد مشتریان، محصولات، سیستم‌ها و... به سرعت بالا ببرم؟
چه گزارش‌های کلیدی یا اطلاعات محصولی مفید خواهد بود؟
چه داده‌هایی به آنها درک اثر‌گذاری از وضعیت فعلی می‌دهد؟
چه داده‌های تاریخی می‌تواند در مورد اولویت‌های امروزی به آنها آگاهی بیشتری ارائه دهد؟ یکی از رهبران سازمانی که مورد بررسی قرار دادیم، گفت: «می دانستم معاون جدید نیاز به دسترسی به نمودار‌های سازمانی، امور مالی و برنامه‌های بازاریابی دارد. با این حال، دانستن نحوه دسترسی به این اطلاعات در اینترانت ممکن است دشوار باشد. برای حمایت از مدیر جدیدمان، اسنادی با پیوند‌هایی ایجاد کردیم که به او کمک کرد تا به سرعت به اطلاعات موردنیاز دسترسی پیدا کند.»
یکی از اعضای تیم گفت: «به عنوان بخشی از یک سازمان بزرگ و جهانی، کوهی از داده‌ها وجود دارد. وقتی مدیر ارشد منابع انسانی جدید سازمان کارش را آغاز کرد، تیم منابع انسانی مهم‌ترین اطلاعات را جمع‌آوری کرد و معیار‌های کلیدی موفقیت ما را با او به اشتراک گذاشت. ما همچنین داده‌های زیادی از استعدادها، فرهنگ و مدیران ارشد داشتیم که به رهبر سازمانی جدیدمان کمک کرد تا تیمش را بهتر درک کند. خانم مدیر جدید بابت این اطلاعات سپاسگزار بود و متوجه شد که این اطلاعات به سازگاری او با محیط سرعت بخشید.»
یادگیری فرهنگیسوالاتی که باید از خود بپرسید:
قوانین نانوشته‌ای که برای فرد تازه‌وارد به شرکت مفید است، چیست؟
چه پیش‌زمینه‌ای در مورد تصمیم‌گیری، همکاری و تعامل می‌تواند به فرد تازه‌وارد کمک کند تا سریع‌تر با سازمان هماهنگ شود؟
انتظارات خاص فرهنگی که یک رهبر سازمانی جدید باید بداند، چیست؟
چه کلمات اختصاری در شرکت ما رایج است؟
بررسی‌های ما در کسب و کار‌ها نشان داد، درک انتظارات و رفتار‌های فرهنگی به یک مدیرجدید این امکان را می‌دهد تا قبل از جلسات مهم، آمادگی خوبی داشته باشد. یکی از مدیران جدید از تجربه خود می‌گوید: «زمانی که نقش جدید را بر عهده گرفتم، یکی از همکارانم مرا نشاند و گفت که در مورد مسائل مالی سوالات زیادی برایم پیش خواهد آمد و انتظار این بود که من ارتباط کامل بین تمام ارقام ارائه شده در صورت‌های مالی را بدانم. به عنوان یک مهندس، این مساله به معنای صرف زمان قابل‌توجهی برای درک وضعیت مالی فعلی و دلایل پشت آن بود. با اینکه تلاش زیادی لازم بود، اما توصیه و اطلاعات اولیه همکارم برای موفقیت من در این نقش بسیار مفید واقع شد.»
یکی از مدیران ارشد که به تازگی به یک شرکت کالا‌های بسته‌بندی مصرفی با سابقه طولانی پیوسته بود با نگاهی به گذشته از دشواری مسیریابی در بخش یادگیری فرهنگی و تجربه خود می‌گوید. او به خاطر آورد که «در جلسه‌ای، هنگام ارائه پاورپوینت، انتظار این بود که از رنگ برند شرکت به روشی خاص استفاده شود. با این حال، آنها این موضوع را با من در میان نگذاشته بودند. پس از ارائه یک گزارش بدون استفاده از رنگ برند به طور مشخص، یکی از مدیران ارشد سازمان به من گفت، که این کار به اعتبار ما آسیب وارد کرد. در حالی که مساله فقط یک تغییر رنگ ساده بود، اما ندانستن این موضوع از ابتدای کار به من آسیب زد.»
یادگیری سیاسیسوالاتی که باید از خود بپرسید:
سهامداران کلیدی که رهبر سازمانی جدید باید در کوتاه‌مدت با آنها ملاقات کند چه کسانی هستند و آیا مساله‌ای وجود دارد که باید در مورد آنها با رهبر جدید صحبت کنم، مطالبی که دانستن آنها برای او مفید باشد؟
شرکای کلیدی که مدیر جدید برای پیشبرد ابتکارات استراتژیک باید با آنها کار کند، چه کسانی هستند؟
شرکای خارجی که از نزدیک با این تیم کار می‌کنند، که هستند؟
هماهنگی پیشنهادی برای ملاقات با همتایان، ذی‌نفعان و شرکا چیست؟
یادگیری در مورد ترجیحات رئیس شرکت، برای یک رهبر سازمانی جدید بسیار مفید بود. «زمانی که من در این تیم شروع به کار کردم، شخصی مرا کنار کشید و گفت که رئیس شرکت برای شروع به موقع جلسات، سختگیر است. او پنج دقیقه زودتر از موعد را زمان مناسب و لحظه ورود آن افرادی که درست سر موقع می‌آمدند را تاخیر در نظرمی گرفت. او تحمل نداشت کسی بعد از شروع جلسه، وارد شود. دانستن این موضوع برای من بسیار مفید بود.»
به طور خلاصه، بسیاری از شرکت‌ها هنوز زمان و تمرکز کمی برای کمک به رهبران سازمانی جدید برای موفقیت اختصاص می‌دهند. اگر به زودی مدیر جدیدی خواهید داشت، مشخص کنید که چگونه می‌توانید به او کمک کنید تا به سرعت درباره سازمان، تیم و فرهنگ سازمان شما بیاموزد. رهبران سازمانی جدید در ابتدای کار درگیر مسائلی بیش از توان خود می‌شوند. قرار گرفتن در یک نقش جدید می‌تواند دشوار باشد. ارائه کمک، ارزیابی و بازخورد دادن، در جریان نگاه داشتن آنها و داشتن یک گوش شنوا می‌تواند برای کسی که همزمان هم روی یادگیری کار می‌کند و هم تلاش می‌کند پیشرفت کند، بسیار مفید باشد.
مترجم: اشکانه خلج
منبع: hbr
منبع: فرارو
کلیدواژه: رهبر سازمانی سوالاتی که باید از خود بپرسید یادگیری فرهنگی رهبران سازمانی یادگیری سیاسی مدیر جدید شما یادگیری فنی برای موفقیت رهبر سازمان بسیار مفید کمک کنید داده ها
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت fararu.com دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «فرارو» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۷۶۶۳۴۹۸ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
آیین‌نامه حمایت از «نخبگان درون سازمانی» تدوین و اجرا می‌شود
به گزارش خبرگزاری مهر به نقل از معاونت علمی، فناوری و اقتصاد دانش‌بنیان ریاست جمهوری، روح الله دهقانی در جمع کارگران نخبه برگزیده در جشنواره امتنان با اشاره به مفهوم نخبگی محدود به قشر دانشگاهی نبوده و جامعه کارگری برجسته‌ترین نخبگان کشور را به خود دیده است، افزود: تلقی عموم جامعه از نخبگان، افرادی است که دانشگاهی هستند، در حالی‌که نخبه محدود به قشر خاصی از جامعه نبوده و جامعه کار و کارگری ما بهره‌مند از وجود افرادی است که با تلاش، خلاقیت و نوآوری خود مفهوم تازه‌ای به نخبگی بخشیده‌اند.
وی با تاکید بر اینکه می‌بایست تعریف و بیان جامعه از کارگر نخبه شفاف و تبیین شود، ادامه داد: در ادبیات و باور عمومی ما، کارگر کسی است که کار یدی و خدماتی انجامی می دهد، در حالی که عمده حاضران در این جمع از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی و پژوهشگر هستند. پس یک مفهوم عمومی از کارگر داریم و یک مفهوم تخصصی اما به طور کلی تلقی و تعریف دقیقی از مفهوم کارگر وجود ندارد و کامل نیست
دهقانی با تأکید بر اینکه تشویق و سوق دادن همه جامعه به کارآفرینی، صحیح نیست، ادامه داد: اشتغال جامعه به مشاغل گوناگون در جامعه را می‌توان دو دسته دانست؛ دسته اول، اشتغال فرد کارآفرین و دسته دوم، افرادی که برای یک شرکت، سازمان یا صنعت کار می‌کنند. قبلاً هم بارها تأکید کرده‌ام که تشویق و سوق دادن همه افراد جامعه به کارآفرین شدن یک اشتباه بزرگ راهبردی است. کارآفرینی در نگاه اول یک مقوله شیک به نظر می‌رسد، اما تمام نیاز کشور را پوشش نمی‌دهد و لزوما به استعداد علمی ربط ندارد، بلکه ریسک‌پذیری بالا، تعاملات تجاری و ... را طلب می‌کند. در مقابل، افرادی هستند که خداوند استعدادهای دیگری را در اختیارشان قرار داده از جمله توانایی ایده‌پردازی، تحلیل و تفکر، تعمق و ریزبینی و بسیاری از ظرفیت‌های دیگر که تشویق چنین فردی به کارآفرین شدن، قطعا اشتباه است. بلوغ انسان این است که توانمندی خود را بشناسد و در موقعیت مناسب به کار ببندد.
وی افزود: وقتی به فردی کارگر نخبه اطلاق می‌کنیم، منظور ما افرادی است که از توانمندی و ویژگی‌های منحصر به فردی برخوردارند و در مجموعه خود یک نیاز را بسته به توانمندی‌ها و استعدادهایشان تامین می‌کنند.
دهقانی با بیان اینکه بسط مفهوم نخبگی از محیط صرفاً آکادمیک و دانشگاهی به تمامی حوزه‌های نخبه‌پذیردر بنیاد ملی نخبگان به طور جدی دنبال می‌شود، ادامه داد: به دنبال بسط مفهوم نخبگی از محیط دانشگاهی هستیم. صرفا کسی که در دانشگاه است، نخبه شمرده نمی‌شود و سایر حوزه‌ها مانند صنعت، فرهنگ و هنر، مدیریت و کارآفرینی برخی از ساحت‌هایی هستند که با تدوین آیین‌نامه‌هایی در بنیاد ملی نخبگان، حوزه‌های جدید شناسایی و معرفی نخبگان خواهند بود.
رییس بنیاد ملی نخبگان با بیان اینکه نخبگان کارگری، پیش قراولان حوزه نخبگانی کشور هستند، ادامه داد: نوآوری چندین محیط دارد و در بسترهای مختلفی شکل می‌گیرد. نوآوری انواع مختلفی دارد که از جمله آنها می‌توان به نوآوری در فرآیندها، نوآوری در محصول، نوآوری های برافکن و نوآوری های بهبوددهنده اشاره کرد. نوآوری‌ها در بستر مناسب خود رشد می یابند. مثلاً نوآوری های بهبود دهنده در فضای شرکت‌ها و مجموعه های صنعتی شکوفا می‌شوند. در یک محیط صنعتی و شرکتی، بهترین نوآوری‌ها و بهبودها به دست کسانی اتفاق می‌افتد که در آن محیط اشتغال دارند.
دهقانی با بیان اینکه ایده‌های نوآورانه و بهبود دهنده به دست نخبگان درون هر سازمان اتفاق می‌افتد، افزود: یکی از دلایلی که صنعت ما در برخی موارد نسبت به دانشگاه‌ها احساس خوب ندارد همین جا است. نوآوری در صنعت قیدها و الزاماتی دارد که فرد نخبه دانشگاهی ممکن است ممکن است با آنها آشنا نباشد. همین باعث می شود که نوآوری دانشگاهی به تنهایی در بهبود صنعت کارآمد نیافتد؛ بنابرای نوآوری‌های درون سازمانی فقط توسط افرادی می‌تواند تأثیرگذار باشد که در آن سازمان فعالیت می‌کنند.
وی با اشاره به تدوین آیین نامه نخبگان درون‌سازمانی در همین راستا افزود: با توجه به اهمیت بالای نخبگان و متخصصانی که در دل صنعت فعالیت می‌کنند، امسال آیین‌نامه نخبگان درون‌سازمانی تدوین و اجرا خواهد شد. نخبه همان کارشناسی است که در یک صنعت، یک فرآیند را اصلاح می‌کند، یک محصول جدید ارائه می‌دهد، استانداردی را پیاده سازی می‌کند و صدها برابر هزینه‌ای که برای خودش می‌شود به آن صنعت سود می‌رساند، قطعاً مصداق نخبگی است و بر همین اساس، بنیاد ملی نخبگان برنامه دارد تا آیین‌نامه‌ای را با هدف حمایت از نخبگان درون سازمانی یا به اصلاح عام کارگران نخبه، تدوین و اجرا کند. معتقدم نگهداشت نیروی انسانی نخبه کار، نسبت به سایر حوزه ها ارجحیت دارد و امیدوارم دوره بعدی که این نشست برگزار می‌شود، فرآیند شناسایی ارزیابی و حمایت از نخبگان درون سازمانی و دیگر حوزه‌ها همچون نخبگان کارآفرینی و مدیریت، صنعت، فرهنگ، هنر و دیگر حوزه ها برقرار شده باشد.
کد خبر 6094322
مدیررسانهای پرسپولیس: سپاهان به جای شکایت بیجا، عذرخواهی کند